Você tem pensado sobre a importância da diversidade no ambiente corporativo? Vamos começar com uma razão simples pela qual você deveria começar: empresas com grupos de funcionários mais diversos performam melhor. Aliás, muito melhor. Companhias com mais mulheres em suas equipes executivas são 15% mais propensas a ter lucratividade acima da média, enquanto aquelas com diversidade étnica e cultural nos níveis executivos têm probabilidade de uma performance 33% superior na margem EBIT.
Os números são de uma pesquisa da consultoria McKinsey&Company, realizada em 2017 tomando por base um conjunto de mil empresas de 12 países. Por meio de uma análise de correlação com valores estatisticamente significativos, o levantamento reforçou que a conexão mais forte está justamente nas equipes executivas.
A pesquisa da McKinsey não foi a primeira, nem foi a última, a ilustrar com dados amplos o que as empresas que valorizam a diversidade já vislumbram na prática: diversidade no ambiente corporativo está diretamente ligada à performance. Pessoas diferentes têm experiências diversas e, portanto, trazem contribuições e olhares complementares que enriquecem a atuação do todo.
Uma pessoa que cresceu na periferia enxerga problemas e soluções de uma maneira que outra criada em um condomínio de luxo jamais verá, e vice-versa. Da mesma maneira, com homens e mulheres. Aspectos como capital cultural, compreensão dos perfis de público, visões estratégicas com focos mais amplos são mais facilmente alcançadas com mais diversidade de olhares.
Se há tantos testemunhos favoráveis, por que as empresas resistem à diversificação de seus quadros de gestores? As mulheres ocupam apenas 7,3% dos cargos em conselhos em empresas no Brasil, segundo estudo da consultoria Enlight (2019). Quando o critério é raça, ao invés de gênero, o número é ainda menor: mesmo entre organizações que investem em diversidade, apenas 4,7% dos executivos são negros, de acordo com uma pesquisa do Instituto Ethos (2109).
A explicação completa para esta questão demanda uma investida intensa sobre os livros de história e sociologia e remonta à própria formação das sociedades ocidentais e europeias. A resposta mais simples, no entanto, sugere o seguinte: é difícil mudar o mindset.
Há décadas, o mesmo fenótipo é contratado para os cargos de liderança – homens brancos. Só agora, os negros alcançaram o número de 50% da ocupação das universidades. Quanto às mulheres, até poucas décadas atrás, sequer poderiam trabalhar sem autorização dos maridos. Essas transformações sociais são lentas e não espontâneas. Para que comecem a acontecer, é preciso um impulso inicial.
Campanhas de conscientização contra o preconceito de gênero e raça são ações comprovadamente relevantes para a gestão, contribuindo para uma cultura de aceitação e respeito. Mas não são suficientes, em especial se forem as únicas iniciativas da empresa neste sentido.
Por isso, pesquisadores do assunto sugerem que um setor, o RH, detém a capacidade para gerar as verdadeiras transformações – seja de modo prático, no recrutamento, seja indireto, na promoção da mudança de mindset dentro e fora da empresa.
A mudança deve ser visceral, não “para inglês ver”. Todas as pessoas devem se sentir incluídas na cultura da empresa. Como? Pergunte a elas. O que suas colaboradoras mulheres, negros, pardos, amarelos, LGBTT, por exemplo, acham da maneira como a empresa promove a inclusão? Como elas se sentiriam mais incluídas?
Outra mudança importante é: não preencher cotas, e sim, enxergar o verdadeiro valor dessas pessoas. É fácil, em um país marcado pelo racismo estrutural, enxergar apenas a cor da pele de uma pessoa, ao invés de suas características reais. Esse olhar enviesado também precisa ser motivo de atenção numa mudança real de mindset.
